飛鴿出海美國亞馬遜招聘流程？
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sherridelacondam 評論
剛開始，亞馬遜和一般企業(yè)類似，先由人事部初步篩選簡歷，送到各部門主管手中選出合適的人邀請面試。面試第一階段由部門招聘經(jīng)理一對一進行，大約花上40分鐘。
不過到了第二階段，亞馬遜就會召集5名來自其他部門的管理階層擔任面試官，個別和求職者做約50分鐘的一對一面談。也就是說，一位應試者在此階段最多要接受5場會談，可能分散至兩到三天。這種馬拉松式的面試實在累人，卻是亞馬遜多方確認人才的必要過程。
那么，面試要聊什么、看什么？第一關(guān)的招聘經(jīng)理除了確認基本能力外，重點是要找出該面試者具備哪些“我們的領(lǐng)導力準則”（Our Leadership Principles）。這是亞馬遜要求員工隨時實踐的信念，包含14項內(nèi)容，例如：顧客至上、主人翁精神、創(chuàng)新與簡化、好奇求知、崇尚行動、刨根問底等等。
第一關(guān)面試官會請第二階段的面試官，針對他觀察到的特質(zhì)進一步發(fā)掘和確認，像是某應試者是否具備抱持自主性、主動推動事務的主人翁精神（ownership）。因此，第二關(guān)面試官多以開放式提問：當這個計畫遇到困難時，您為什么會有那樣的發(fā)想？希望具體聽到求職者如何掌握、推動工作。
無論是哪一關(guān)，面試官都會一直注意著兩件事：
1.搜集錄取此人的明確理由
對亞馬遜來說，面試官必須基于事實來審視，不被主觀偏差給誤導。因此，每場面試結(jié)束后，面試官都要針對事前要求的問題，在亞馬遜的系統(tǒng)中輸入回復，如，確認了以下某件事或針對此點，我的觀察如下。而主觀印象的觀察就無需記錄，像是笑容爽朗、人緣應該不錯。
2.確認此人的優(yōu)秀表現(xiàn)可以移植、重現(xiàn)，若在其他企業(yè)成功的模式無法重現(xiàn)，就失去錄取他的理由。假設(shè)應征者之前成功的原因是：受惠于交易對象是優(yōu)良廠商，那么在亞馬遜拓展交易廠商時遇到困難，可能就無法順利解決。
當全部面試結(jié)束后，所有面試官會齊聚一堂投票，全體通過才會錄取該名員工。若有人反對，便會從兩方面討論他的缺陷：是否能靠訓練修正、周圍的人是否能彌補不足之處？要是依舊無法解決，便不予錄用。
有趣的是，第二關(guān)面試官里，一定會包含一位抬杠者。在這并不是專門來和應試者或其他面試官唱反調(diào)的意思，而是將橫杠向上抬的人。他的功用在于從更高的層次審視：這個人加入后，亞馬遜能否更加成長。
因為亞馬遜的經(jīng)營模式常著眼于好幾年后的未來，必須持續(xù)往上提升亞馬遜的標桿，找出有助于達到目標的未來型人才。若該面試者僅能維持亞馬遜的現(xiàn)狀，那么無論是多優(yōu)秀的人才，都必須拒絕他。而抬杠者擁有特別權(quán)限，即使其他面試官都同意錄取，只要抬杠者說不，結(jié)果就是不錄取。
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